Depuis 7 ans maintenant, je partage dans mes publications les découvertes et la puissance des outils Objective Management Group pour mesurer, comprendre, évaluer les 21 compétences fondamentales de la vente.
La mesure de ces compétences permet de recruter avec certitude des professionnels de la vente qui VONT vendre et d’écarter ceux qui ne savent que SE vendre et bien sûr ceux qui disent qu’ils savent vendre.
Quelles sont pour moi les 5 erreurs à éviter ?
- Des annonces barbantes. Elles se ressemblent toutes et célèbrent les louanges de l’entreprise. Super poste, super challenge, super défi super équipe … bla bla bla bla … Parlez plutôt de l’expérience que devrait avoir le candidat, de l’environnement de vente dans lequel il devrait évoluer, de la longueur du cycle de vente, du nombre de 0 de chaque commande, du niveau hiérarchique des personnes ciblées. Un peu d’honnêteté intellectuelle que diable … les commerciaux sont des grandes personnes et les professionnels de la profession savent que c’est dur. Point barre.
- L’interview est faite de travers. Séduction, rond de jambe, courbettes. Position séduction. Vous êtes tellement content d’avoir des candidats ! Et bien la vraie vie ce n’est pas ça. Les prospects n’attendent pas vos commerciaux telles des vahinés sucrées avec des colliers de fleurs dans une odeur entêtante de parfum de goyave ! Vous commencez de travers. Soyez durs d’emblée, regardez le réagir au rejet, regarder comment il gère cette phase délicate … après vous passerez aux danses de séduction.
- Un commercial est un recrutement comme un autre. Perdu ! Les commerciaux sont les seuls personnels de votre entreprise qui rencontrent l’extérieur dans un contexte de défiance. Si vous ne jugez pas par un jeu de rôle leurs capacités, vous ne saurez jamais ce qu’ils font vraiment sur le terrain, s’ils donnent envie, s’ils posent des questions, s’ils écoutent vraiment, s’ils savent reformuler.
- Il n’y a pas d’évaluation formelle de leurs compétences… S’il y en a une elle vient trop tard. Ne pas évaluer avant de voir le candidat c’est prendre le risque d’en tomber amoureux. L’amour rend aveugle. Ne rencontrez que les meilleurs (faites un test ici) puis choisissez sur la personnalité, sur vos critères le ou la meilleure.
- L’onboarding comme pour tout le monde. Non, on-boarder (intégrer) un nouveau commercial ce n’est pas lui faire rencontrer ses collègues du siège. L’onboarding d’un commercial c’est un plan d’intégration formel de 90 jours avec des jalons clairs et mesurables. Il intègre un maximum de jeux de rôles et pas uniquement du passif shadowing. Vous avez appris à nager en regardant sur le bord ?
Ces 5 erreurs sont simples à corriger et vos recrutements seront meilleurs.
Dans la plupart des cas, la seule chose qui empêche les entreprises de procéder à ces changements est la conviction auto limitante selon laquelle "nous l'avons toujours fait de cette manière ».
« La folie c’est de faire la même chose et d’attendre un résultat différent. » Einstein
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